El empleador por su carácter de tal, detenta ciertas facultades como la de organización, dirección y también disciplinarias, puesto que es quien debe llevar adelante la guía del trabajo diario y las riendas de una empresa.
Para el cumplimiento de su función principal debe contar con herramientas que le permitan su tarea cotidiana.
El ejercicio de esta facultad –herramienta indispensable para el desarrollo de cualquier actividad dentro de los parámetros de la razonabilidad- encuentra sus límites en los artículos 4º, 63, 65, 67, 68 y 69 de la LCT.
El artículo cuarto en su parte pertinente, manifiesta “…El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina en ésta ley”.
Por lo que se entiende que la ley persigue como objeto principal el respeta de la dignidad del trabajador en su esencia más pura.
El artículo 63 de la norma en cuestión recibe el principio de buena fe, previsto en el derecho común por el artículo 1198, tal como lo comentara en un artículo anterior. En tal sentido el jurisconsulto Dr. Krotoschin entiende que “… prácticamente en el caso del trabajo, la ejecución de la buena fe coincide con la observación final de la ley, máxime que ésta no sólo contiene reglas precisas de ejecución sino que es expresión manifiesta de una política jurídica destinada a orientar las relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores hacia determinadas pautas. No actúa de buena fe, ni es buen empleador o buen trabajador quien desconoce estos principios –típicos por otro lado de las relaciones de duración y continuidad-.
El artículo 67 que mencionara en el primer párrafo, incorpora a nuestra legislación la facultad disciplinaria del empleador, como un derecho de ejercicio discrecional y personal.
Este articulo excluye en su ejercicio todo abuso de derecho, resultando de aplicación lo dispuesto por el artículo 1071 del Código Civil.
Dice el artículo 67 de la LCT: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Asi como otorga la facultad de aplicar sanciones disciplinarias, también expresa tajantemente los límites, para evitar así cualquier abuso que pueda extralimitar el ejercicio de ella.
La jurisprudencia ha resuelto que “…el poder de dirección del empleador tiene límites específicos de orden contractual, toda vez que deben respetarse los elementos esenciales del contrato de trabajo, y de orden funcional, ya que no debe ejercerse arbitrariamente sino en conexión con el fin común de la empresa y el respeto de los intereses materiales y morales del trabajador…”
El poder disciplinario, en su faz sancionatoria, no puede ejercerse en forma absoluta y mucho menos indiscriminada y arbitrariamente, ya que entre otros caracteres se encuentra el de la proporcionalidad o razonabilidad entre la falta y la pena que recibirá el dependiente.
Martin Pianciola
MPAbogados
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