Contrato a Plazo Fijo : Les dejo un papper sobre esta modalidad contractual estipulada por la LCT.
La Ley de Contrato de Trabajo prevé en sus modalidades de contratación herramientas muy efectivas para ajustar la contratación de personal a la realidad del trabajo para la cual se necesita ese personal; una de esas modalidades es el contrato a plazo fijo que permite tomar por un cierto tiempo personal para realizar tareas sin tener que incrementar la plantilla de dependientes de la empresa.
Esta modalidad es receptada por los artículos 93, 94 y 95 de la referenciada ley nacional, surgiendo como una excepción al principio de indeterminación del plazo contractual, establecido por el artículo 90 de la LCT, especificando los requisitos a tales efectos.
La propia existencia de éste tipo de contrato se encuentra supeditada a dos requisitos, uno de forma y otro material. Es así que el artículo 90 establece como excepción al principio de indeterminación del plazo de curación del contrato, aquellos en los que: “a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.”
El artículo 93 de la LCT establece: “El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.”
Es importante destacar, que el plazo máximo establecido puede ser fijado en un solo contrato o a través de la formalización de contratos sucesivos, pero debe evitarse el abuso, pues puede salirse de los parámetros correctos establecidos por la ley, provocando la desaparición de las causas que lo respaldan y transformándose en un contrato por tiempo indeterinado.
Como una modalidad de contratación excepcional al principio rector, posee también un tratamiento específico en cuanto al preaviso y a las formas en las que se extingue la relación laboral.
En cuanto al preaviso, el artículo 94 consagra el deber de las partes de preavisar la extinción del contrato con una antelación no menor a un mes ni mayor a 2 meses, salvo en aquellos casos en que la duración del contrato sea inferior a un mes.
El preaviso en esta modalidad cumple, en realidad, la misión de evitar que al vencimiento del término pactado el contrato se convierta en un contrato de trabajo a plazo indeterminado; y así debe ser entendido, puesto que la falta de preaviso trae aparejada la conversión del contrato según lo prefijado por el articulo 94 de la LCT.
La extinción de éste tipo de contrato de trabajo puede darse por dos diferentes situaciones: a) Por Vencimiento del Plazo b) Por Ruptura ante tempus del contrato por el empleador o por el trabajador.
En cuanto al primer supuesto, es claro, y solo diremos que habiendo cumplido con los requisitos determinados el trabajador será acreedor de la indemnización prevista por el articulo 247 de la LCT siempre que el lapso de contrato no haya sido inferior a un mes.
En el Segundo supuesto, si la ruptura es determinada por el empleador siempre y cuando no sea una ruptura justificada, el trabajador será acreedor, “…además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.”
Si la ruptura la provoca intempestivamente el trabajador, pese a la falta de previsión legislativa al respecto, no hay duda que el trabajador debería responder por los daños y perjuicios que cause al empleador, siempre que ello sea probado debidamente.
Es primordial tomar los recaudos necesarios para poder utilizar esta modalidad de contratación en toda su dimensión, pues de la inobservancia de sus requisitos, por el error más común que es la prolongación de la relación laboral en el tiempo bajo la mismas características, puede traer una consecuencia gravosa para el empleador.
Martin Pianciola
MPAbogados
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